2026/05/27

こんにちは、キムクマです🐻

突然ですが、こんなことを考えたことはありませんか？

「建設業許可って、うちみたいな小さな会社でも必要なのかな？」
「なんとなく取ったほうがいいとは聞くけど、実際どういうものなの？」

建設業に関わっていると、一度は耳にする「建設業許可」というワード。でも、「なんとなく難しそう」「自分には関係ないかも」と、後回しにしていませんキム？

今日はそんな方のために、建設業許可の基本をわかりやすくお伝えします。難しい用語はできるだけ使わずに説明しますので、ぜひ最後まで読んでみてくださいね！

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「500万円未満の工事しかやってないから、許可はいらないと思ってた」
「個人事業主だから、どうせ取れないんじゃないの？」
「更新が必要なんて知らなかった…期限が切れてたかも」

こういった声、じつはよく聞きますキム。建設業許可は「大きな会社だけのもの」というイメージがあるかもしれませんが、実態はちょっと違います。小さな会社でも、個人事業主でも、状況によってはしっかり関係してくる話なんです。

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そもそも「建設業許可」って何？

建設業許可とは、一定規模以上の建設工事を請け負うために、国や都道府県から認可を受けることです。建設業法という法律で定められていて、許可なしに対象の工事を請け負うと法律違反になることもあります。

ポイントはこちらです。

• 建築工事・土木工事・電気工事など、29業種が対象になっています
• 原則として、1件の請負金額が500万円以上（建築一式工事は1,500万円以上）の工事を行う場合に許可が必要です
• 許可の有効期限は5年間。更新を忘れると失効してしまいます

「500万円未満だから関係ない」という声もよく聞きますが、元請けから「許可を持っている業者としか取引しない」と言われるケースも増えていますキム。許可の取得は、信頼の証にもなるんです。

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建設業許可、取るとどんないいことがあるの？

① 大きな仕事を受けられるようになる

500万円以上の工事を請け負えるようになるのが、一番わかりやすいメリットです。「もっと大きな現場に挑戦したい」という方にとって、許可の取得はステップアップの入口になりますキム！

② 取引先からの信頼が上がる

建設業許可を持っているということは、一定の技術力・財務的な基盤があると認められた証拠です。発注者や元請け企業からの信頼が高まり、新規の取引先が増えることもあります。

③ 公共工事の入札に参加できる

自治体や国が発注する公共工事は、建設業許可が前提条件になっていることがほとんどです。安定した仕事を確保したいなら、許可の取得は欠かせないキム。

④ 会社としての信用力アップ

許可を持つことで、「ちゃんとした会社」という印象を対外的に示せます。採用活動や融資の場面でも、プラスに働くことがあります。

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建設業許可を取るために必要なこと

許可を取るには、いくつかの要件を満たす必要があります。難しく見えますが、一つひとつ確認していけば大丈夫ですキム！

① 経営業務の管理責任者がいること

建設業の経営経験が一定年数以上ある人が、会社の中にいる必要があります。「経験豊富なベテランが在籍している会社かどうか」を見るための要件です。

② 専任技術者がいること

業種ごとに必要な資格・実務経験を持つ技術者が、営業所ごとに1名以上必要です。たとえば電気工事業なら電気工事士の資格が求められます。

③ 財産的基礎があること

一般建設業の場合、500万円以上の自己資本または預金残高があることが条件です。財政的に安定しているかを確認するための要件ですね。

④ 欠格要件に該当しないこと

過去に不正行為があった、暴力団に関与しているなどの事情がないことが必要です。ほとんどの方には関係ない要件ですが、確認は必要です。

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「うちは小さいから…」と思っている方へ

「個人事業主だから建設業許可は無理」と思っていませんキム？

じつは、個人事業主でも建設業許可は取得できます。法人でなければいけないというルールはありません。上記の要件を満たしていれば、一人親方や小規模な個人事業主でも申請できます。

また、「うちは今のところ500万円未満の工事しかないから」という方も、将来の事業拡大や取引先のリクエストに備えて早めに取っておくというのは、とても賢い選択です。

許可を取ろうと思ってから準備するのでは時間がかかることも多いので、余裕を持って動くのが大事キム。

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更新のタイミング、見落とさないで！

建設業許可の有効期限は5年間です。更新手続きを忘れたり、期限ギリギリになってしまうと、最悪の場合許可が失効して一から取り直しになることもあります。

「5年前に取ったままにしてた…」という方、今すぐ確認してみてくださいキム！

• 有効期限は許可通知書に記載されています
• 更新申請は期限の30日前までに行う必要があります（都道府県によって異なる場合あり）
• 業種の追加や営業所の変更があった場合も、手続きが必要です

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キムクマにお任せください🐻

僕たちの事務所では、建設業許可に関するさまざまなサポートをしています。

• 新規取得のサポート（法人・個人事業主どちらも対応）
• 5年ごとの更新手続きのお手伝い
• 業種の追加申請
• 経営事項審査（経審）のサポート

「どの業種の許可が必要なのかわからない」「書類を集めるのが大変そう」「自分の会社が要件を満たすか確認してほしい」──そんな疑問や不安、ぜひ気軽に相談してみてくださいね。

難しく見える手続きも、一緒に整理していけば大丈夫ですキム！

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2026/05/20

こんにちは、キムクマです🐻

突然ですが、こんなこと思ったことありませんか？

「うちの職場、みんな仲いいし、ハラスメントなんて関係ないよね…」

実はこれ、一番あぶないサインかもしれませんキム。

今日は「ハラスメント対策って何から始めればいいの？」という方に向けて、やさしく・わかりやすくお伝えしますね。

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「うちは社員も少ないし、みんな仲良くやってるから大丈夫」
「ハラスメント研修って、大企業がやるものじゃないの？」
「相談窓口って、どうやって作ればいいかわからない…」

こういう声、すごくよく聞きますキム。気持ちはよーくわかります。でも、だからこそ一緒に考えてほしいんです。

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なぜ「うちは大丈夫」が危険なのか

ハラスメントの相談を受けていると、よく気づくことがあります。問題が起きている職場ほど、上の人が「うちは大丈夫」と思っているということです。

なぜそうなるかというと、ハラスメントって、被害を受けた人がなかなか声を上げられない構造になっているからなんです。

「相談しても変わらないかも」「自分が悪いのかな」「職場の空気が悪くなりそう」…そう思って、ひとりで抱え込んでしまう方がとても多いんですキム。

だから、表面上は「仲良しな職場」に見えていても、水面下でストレスを抱えている人がいるかもしれない。それが離職や、最悪の場合は法的なトラブルにつながることもあります。

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ハラスメント対策、具体的に何をすればいいの？

難しく考えなくて大丈夫です。まずは3つのポイントを押さえましょうキム！

① ハラスメント防止規程をつくる

「ハラスメントをしてはいけない」と口で言うだけでは不十分です。会社として明文化されたルール（規程）が必要です。

防止規程には、

• どんな行為がハラスメントにあたるか
• 相談があったときどう対応するか
• 行為者への措置はどうするか

などを盛り込みます。「規程があること」自体が、従業員への抑止力にもなるんですキム。

② 相談窓口を設置する（外部委託もおすすめ）

相談窓口が社内だけだと、「上司に知られそう」「人事に話したら噂になりそう」と感じて、相談をためらう人が多くなります。

外部の社労士に相談窓口を委託すると、従業員が中立的な立場の専門家に安心して話せるようになります。「誰かに話せる場所がある」というだけで、職場の雰囲気はぐっと変わりますよ。

③ 全社員向けの研修を実施する

ハラスメントって、やっている本人が気づいていないケースがとても多いんです。

「厳しく指導しているだけ」「冗談のつもりだった」「昔はこれが普通だった」…こういった「そんなつもりじゃなかった」は、もう通じない時代です。

研修を通じて「自分の言動がどう受け取られるか」を全員で考えることが大切です。実際に研修を実施した企業では、離職率が下がった事例も出ていますキム。

④ 2026年10月「カスハラ対策」も義務化されます

今、注目されているのがカスタマーハラスメント（カスハラ）への対策です。2026年10月には企業の対応義務化が予定されています。

お客様からの理不尽なクレームや、過度な要求、暴言などへの対応を、会社として整備しておく必要があります。具体的には、

• カスハラの定義と対応方針を社内で明確にする
• 従業員が相談できる体制をつくる
• 対応マニュアルを整備する

義務化まで時間はあるようで、準備には意外と時間がかかりますキム。早めに動いておくのが安心です。

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「でも、うちは小さい会社だし…」と思っているあなたへ

「規程とか研修とか、大企業の話でしょ？」と思いましたよね。

でも実は、小規模な会社・個人事業主ほどハラスメント対策が大切だったりするんです。

人数が少ないと、人間関係がより密になります。逃げ場がない、相談できる人がいない、というケースも出やすい。だからこそ、ちゃんとした仕組みがあると、従業員の方もずっと安心して働けますキム。

「うちの規模にあった対策を教えてほしい」という相談、大歓迎です。一緒に考えましょう🐻

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キムクマの事務所でできること

僕たちの事務所では、ハラスメント対策についてこんなサポートをしていますキム！

• ✅ ハラスメント防止規程の作成サポート（会社の実情に合わせて作ります）
• ✅ 外部相談窓口サービス（社労士が中立的に対応します）
• ✅ 全社員向けハラスメント研修（わかりやすく・実践的に）
• ✅ 2026年カスハラ対策の義務化対応支援

「何から始めたらいいかわからない」という段階でも、全然OKです。まずは気軽にご相談くださいね。

難しい話を難しいまま伝えるのはキムクマらしくないので、いつでもやさしく・丁寧にお答えしますよキム🐻

相談してよかった、と思ってもらえるように全力でサポートします。いつでもお待ちしていますね！

2026/05/13

こんにちは、キムクマです🐻

突然ですが、こんな風に思ったことはありませんか？

「うちの会社、別にハラスメントなんてないし、対策なんて必要ないかな…」

実はそのひと言が、一番のリスクサインだったりするんですキム。今日は、ハラスメント対策を後回しにしている会社がどんな危険を抱えているか、そして何から始めればいいかを、できるだけわかりやすくお伝えしますね。

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「うちは社員数も少ないし、みんな仲いいから大丈夫でしょ」

「ハラスメントって、大企業だけの問題じゃないの？」

「相談窓口って、何のために置くの？うちは社長に直接言えばいいじゃん」

こういった声、僕もよくお聞きするんですキム。気持ちはすごくわかります。でも、実際のところ、これらの「大丈夫」の根拠って、あまり確かなものではないことが多いんです。

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なぜ「うちは大丈夫」が危ないのか

ハラスメントの一番の特徴は、「やっている本人が気づいていない」ケースがとても多いということです。

「少し強く言っただけ」「冗談のつもりだった」「みんなのために言ったんだ」——こういう言葉、聞いたことがありませんキム？　でも、受け取った側が「つらい」と感じたら、それはハラスメントになり得るんです。

「そんなつもりじゃなかった」は、もう通じない時代になっています。2019年にパワハラ防止法が成立し、2022年には中小企業にも適用が拡大されました。法律は「意図」ではなく「影響」で判断します。

さらに2026年10月には、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策も義務化される予定です。お客様からの理不尽な要求や暴言から従業員を守るための体制づくりが、会社に求められるようになりますキム。

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ハラスメント対策、何から始めればいい？

① 防止規程を整備する

まず土台として必要なのが、ハラスメント防止規程の作成です。「うちには就業規則があるから大丈夫」と思っている会社もありますが、就業規則にハラスメントの定義や対応手順が明記されていなければ、いざというときに機能しないんですキム。

• ハラスメントの種類と定義（パワハラ・セクハラ・マタハラなど）
• 禁止行為と懲戒の基準
• 相談があったときの対応手順
• 相談者への不利益取り扱いの禁止

これらがきちんと文書化されているかどうか、一度確認してみてくださいね。

② 相談窓口を設置する（できれば外部委託）

「社長に直接言えばいい」という体制の会社、実はよくあるんですが、これには大きな問題があります。「社長がハラスメントをしている場合、誰に言えばいいの？」という状況が生まれてしまうんですキム。

また、社内に相談窓口があっても、「相談したことがバレたらどうしよう」「人事に知られたくない」という心理的なハードルで、従業員が使えないことが多いんです。

だからこそ、外部の社労士に相談窓口を委託するという方法がとても有効です。

• 会社とは独立した中立的な立場で話を聞いてもらえる
• 相談内容が会社に筒抜けになる心配が少ない
• 専門家が対応するので、初期対応のミスを防げる

「誰にも言えなかった」という声が、外部窓口設置後に「やっと話せた」に変わった事例を、僕も何件も見てきましたキム。

③ 全社員向けの研修を実施する

規程を作って窓口を設けても、社員一人ひとりの意識が変わらなければ意味がないんですキム。研修は「知識を入れる」というより、「自分ごととして考える」きっかけを作るためのものです。

研修を実施した企業では、こんな変化が出やすいです。

• 「自分の言動を振り返るようになった」という声が増える
• 管理職が部下への声かけ方を意識するようになる
• 離職率が改善されたというデータも出ています

年1回でも全社員が同じ内容を学ぶ機会を持つことで、会社全体の雰囲気が少しずつ変わっていくんですよ。

④ カスハラ対策も今のうちに

2026年10月のカスハラ対策義務化に向けて、今から準備を始めておくことをおすすめしますキム。義務化された後に慌てて対応しようとしても、対応マニュアルの作成・相談体制の整備・研修の実施には一定の時間がかかります。

「クレームとカスハラの境界線はどこか」「カスハラと判断したときの対応手順」「従業員が一人で抱え込まないための仕組み」——これらを今のうちに整理しておくと、いざというときに慌てなくて済みますよ。

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「でも、うちは小さい会社だから…」というあなたへ

ここまで読んで、「なんか難しそう…うちには大げさかな」と感じた方もいるかもしれないですね。

でも、ハラスメントのリスクは会社の規模に関係ありません。むしろ少人数の会社ほど、人間関係が密接で、一つのトラブルが会社全体に大きな影響を与えやすいんです。

「就業規則に一文加えるだけ」「年に一度、30分の研修をするだけ」——そんな小さな一歩から始めることができますキム。完璧な体制を一気に作ろうとしなくていいんです。今できることから、少しずつ。

僕が見てきた中で、対策を始めて後悔した会社は一社もいませんでした。「もっと早くやればよかった」という声はたくさん聞きましたけどね😊

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キムクマのサービスで、一緒に取り組みましょうキム

僕たちの事務所では、ハラスメント対策に関する以下のサポートを提供しています。

• ハラスメント防止規程の作成サポート：会社の状況に合わせた規程を一緒に作ります
• 外部相談窓口の委託サービス：社労士が中立的な立場で従業員の相談に対応します
• 全社員向けハラスメント研修：対面・オンライン両対応、少人数の会社でもOKです
• 2026年カスハラ義務化への対応支援：マニュアル作成から体制整備まで

「何から手をつければいいかわからない」という段階でも、全然大丈夫ですキム。まずはお気軽にご相談ください。一緒に考えましょう🐻

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2026/04/27

こんにちは、キムクマです🐻

突然ですが、みなさんの会社、ハラスメント対策はできていますキム？

「うちはみんな仲がいいから大丈夫」「まだ小さい会社だし、そんな深刻な話は関係ない」……そう思っていませんか？

実は僕、社労士として多くの会社さんと関わってきた中で気づいたことがあるんです。「うちは大丈夫」と言っている会社ほど、あとから問題が出てくることが多いキム。

今日は、ハラスメント対策をなぜ今すぐ始めるべきなのか、やさしく・わかりやすくお伝えしますね。

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よくこんな声を聞きますキム

「うちは少人数だからアットホームな雰囲気で、ハラスメントなんて起きないと思う」

「注意したり指導したりするのは当然じゃないの？それもハラスメントになるの？」

「相談窓口って、大企業がやるものでしょ？うちには関係ないかな…」

どれも正直なお気持ちだと思います。でも、この「関係ない」という感覚が、実は一番のリスクだったりするんですキム。

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ハラスメントって、そもそも何がこわいの？

① 「本人が気づいていない」ケースがとても多い

ハラスメントで一番多いパターンは、「そんなつもりじゃなかった」というものです。

厳しく指導していたつもりが、受け取る側には「怒鳴られた」「人格を否定された」と感じさせてしまっていた……というのは、決して珍しくない話です。

大切なのは「する側の意図」ではなく、「受け取る側がどう感じたか」がハラスメントの判断基準になるということ。「そんなつもりじゃなかった」は、残念ながらもう通じない時代になっているキム。

② 離職・採用難につながるリスク

ハラスメントが放置された職場では、従業員のメンタルヘルスが悪化し、離職率が高くなる傾向があります。

そして今の時代、離職者が職場の実態をSNSや口コミサイトに書くことも少なくありません。採用活動に影響が出て、いい人材が集まりにくくなる……という悪循環も起きやすいんです。

逆に言えば、ハラスメント研修を実施した企業では、離職率が改善したという事例もあるキム。対策をすることは、職場環境への投資でもあるんですね。

③ 法的なリスクも無視できない

2020年から、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が段階的に施行されています。大企業だけでなく、中小企業も2022年4月から対応が義務化されました。

ハラスメントが発生して適切な対応をしなかった場合、会社が損害賠償を求められたり、行政指導の対象になったりするリスクもあります。

④ カスタマーハラスメントも、2026年10月から対策が義務化されます

最近よく耳にする「カスハラ（カスタマーハラスメント）」。お客さまから従業員への暴言・脅迫・クレームの行き過ぎた要求などのことですね。

2026年10月には、カスハラ対策も事業者の義務になる見込みです。相談体制や対応マニュアルの整備が必要になってきますキム。今のうちから準備を始めておくと安心ですよ。

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じゃあ、何をすればいいの？

✅ まずは「防止規程」を整備しよう

ハラスメント対策の第一歩は、社内でのルールを明文化することです。「ハラスメントをしてはいけない」と口で言うだけではなく、就業規則や別規程として文書にしておくことが大切。

規程があることで、万が一問題が起きたときに「会社として対応できる体制があった」という証明にもなります。

✅ 「相談窓口」を設けよう。できれば外部に

社内に相談窓口を置くことは大切ですが、「上司に言いにくい」「社内の人には話したくない」という従業員さんも多いです。

そこでおすすめなのが、外部の社労士が相談を受ける「外部相談窓口」の活用です。中立的な立場の専門家が対応することで、従業員さんが相談しやすくなります。早期に問題を把握できれば、深刻化する前に手を打てますキム。

✅ 研修を実施しよう。全員で一緒に学ぶことが大事

ハラスメントの防止には、全社員が共通の認識を持つことがとても重要です。「知らなかった」では済まされない時代だからこそ、研修の機会を設けることをおすすめしますキム。

僕たちが提供している研修は、難しい法律の話をわかりやすく・具体的な事例を交えてお伝えする内容です。「怖い話」ではなく「働きやすい職場づくりのための話」として、みなさんに受け取ってもらえるようにしています。

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「でも、うちは小さい会社だし…」と思っているあなたへ

規模が小さいから関係ない、なんてことはないキム。むしろ、少人数の職場ほど人間関係が密接になりやすく、ちょっとしたすれ違いが大きなトラブルに発展しやすい面もあります。

「まだそんな段階じゃない」と思っているうちに対策しておくことが、実は一番コストが低くて効果的な方法です。

• 従業員が数人しかいない会社でも、防止規程は作れます
• 外部相談窓口は、費用を抑えながら導入できるプランがあります
• 研修は、短時間・少人数向けのかたちでも実施できます

「うちにはハードルが高そう」と思わずに、まずは気軽に相談してみてくださいキム🐻

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キムクマ事務所のハラスメント対策サービス

僕たちの事務所では、こんなサポートをしていますキム。

• ハラスメント防止規程の作成サポート：会社の実態に合った規程を一緒に作ります
• 外部相談窓口の設置（社労士が中立的に対応）：従業員さんが安心して話せる窓口をご提供します
• 全社員向け研修の実施：わかりやすく・楽しく学べる研修です
• カスハラ対策・2026年義務化への対応支援：早めの準備をお手伝いします

「何から始めたらいいかわからない」という段階でも大丈夫です。まずはお話を聞かせてください。

🐻 AIが24時間回答！キムクマの労務相談室👇
https://kimukuma-chat.vercel.app/

一緒に、安心して働ける職場づくりを進めていきましょうキム！

2026/03/26

こんにちは、キムクマです🐻

突然ですが、あなたの会社には「ハラスメント防止規程」がありますか？

2022年4月から、パワーハラスメント防止措置がすべての企業に義務化されました。大企業だけの話ではありません。中小企業も含めた、すべての会社が対象です。

でも、こんな声をよく聞きます。

「規程を作った記憶がない…」
「就業規則には一文あるけど、それで十分？」
「相談窓口って、誰が担当すればいいの？」

実は、「義務化されているのは知っている」という会社でも、きちんと機能している規程・体制が整っているかどうかは別の話なんです。

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ハラスメント防止規程に必要な4つのポイント

1. 会社としての方針を明文化する

「ハラスメントを許さない」という会社の姿勢を、就業規則や規程として文書で示すことが大切です。口頭や雰囲気だけでは不十分です。

2. 相談窓口を設ける

社内に相談できる場所（担当者・部署）を設け、従業員に周知することが必要です。「誰に言えばいいかわからない」状態をなくすことが第一歩です。

3. 相談者・行為者のプライバシーを守る仕組み

相談内容が漏れてしまったり、相談したことで不利益を受けるような職場環境では、誰も声を上げられません。守秘義務の明記と運用が欠かせません。

4. 再発防止策を講じる体制

問題が起きたときだけ対応するのではなく、定期的な研修・周知・見直しを行う仕組みを整えておくことが重要です。

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「でも、うちは小さい会社だから…」は通じない時代に

規模が小さいからといって、ハラスメントが起きないわけではありません。むしろ、小さい組織ほど人間関係が密になりやすく、問題が表面化しにくいことがあります。

「うちには関係ない」と思っていたら、ある日突然、退職・トラブル・最悪の場合は訴訟…なんてことにもなりかねません。

予防こそが、会社を守る最善策です。

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まずは「今の状態」を確認してみませんか？

木村社会保険労務士事務所では、ハラスメント防止規程の作成・見直しや、外部相談窓口の設置サポートをご支援しています。

「うちの規程、これで大丈夫かな？」と気になった方は、お気軽にご相談ください🐻

2025/11/05

最後に、「欠格要件に該当しないこと」です。
これは、過去に刑罰を受けた場合や反社会的勢力との関係がある場合など、
建設業法第8条で細かく定められています。

代表的な例を挙げると：

• 禁固以上の刑に処せられ、5年を経過していない
• 許可取消しを受け、5年を経過していない
• 暴力団関係者、またはその関係会社
• 成年被後見人や被保佐人

この部分は、個人の経歴だけでなく「役員・監査役・支配人」なども対象になる点に注意が必要です。
申請書類には全役員の履歴事項証明を添付するため、同姓同名の過去処分履歴がある場合でも照合されることがあります。

2025/10/31

3つ目の要件は、会社としての経営基盤に関するものです。
具体的には、次のいずれかを満たす必要があります。

• 自己資本が500万円以上あること
• 500万円以上の資金調達能力を証明できること

法人なら直近決算書の「純資産額」、個人なら残高証明書などで確認します。
ここで注意すべきは、短期的に借り入れをして資本金を“見せ金”にすることは不可という点です。
審査担当者は銀行残高だけでなく、資金の流れを確認します。

私の経験上、「数日前に急に入金された500万円」は指摘されやすい部分です。
余裕をもって2〜3か月前から資金を安定させておくとスムーズです。

2025/10/30

前回の記事では、建設業許可が「なぜ必要なのか」を解説しました。
今回は実際に許可を取得するために満たさなければならない「5つの要件」について、行政書士の立場から詳しく説明します。
どれも一見複雑に見えますが、要点を押さえれば難しいものではありません。
ただし、ひとつでも欠けると許可は下りないため、正確な理解が欠かせません。

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1．経営業務の管理責任者がいること

まず最初の要件は、「経営業務の管理責任者」がいることです。
これは、建設業の経営に関して一定期間以上の実績がある人を指します。

以前は「常勤の役員として5年以上の経験」が原則でしたが、令和2年の改正で制度が柔軟化され、
現場責任者や工事管理者などとして経営を補佐した経験があれば認められるようになりました。
つまり、「経営を補佐してきた人」でも可となったのです。

ただし、証明には具体的な資料が必要です。
例えば、登記簿謄本、工事請負契約書、発注書、請求書など。
経験年数の裏付けができないと「形式上は経験ありでも実質証明できない」と判断されることがあります。

行政書士としての現場感覚で言えば、「経営管理経験」を裏付ける証拠の整理が最も大事な工程です。

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2．専任技術者がいること

2つ目の要件は、「専任技術者」です。
これは、建設業の技術的部分を管理できる人材が社内に常勤していることを求めるものです。

専任技術者には次のいずれかの要件が必要です：

• 国家資格（例：1級・2級施工管理技士、技術士など）
• 実務経験10年以上（学歴によって7年または5年に短縮可）
• 建設業法で定める特定の資格や経験

ここでの注意点は、「専任」とは他の会社との兼務ができないという意味です。
社会保険の加入状況や給与支払い実績から、常勤性を確認されるケースもあります。

特に個人事業主の場合、「親族が別会社で働いている」など曖昧な形態になりやすいので、
給与支払い・雇用契約書の整備をしておくことが肝心です。

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3．財産的基礎または金銭的信用があること

3つ目の要件は、会社としての経営基盤に関するものです。
具体的には、次のいずれかを満たす必要があります。

• 自己資本が500万円以上あること
• 500万円以上の資金調達能力を証明できること

法人なら直近決算書の「純資産額」、個人なら残高証明書などで確認します。
ここで注意すべきは、短期的に借り入れをして資本金を“見せ金”にすることは不可という点です。
審査担当者は銀行残高だけでなく、資金の流れを確認します。

私の経験上、「数日前に急に入金された500万円」は指摘されやすい部分です。
余裕をもって2〜3か月前から資金を安定させておくとスムーズです。

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4．誠実性があること

4つ目の要件は「誠実性」です。
一見抽象的ですが、要は「過去に建設業法違反などをしていないか」を確認されます。

たとえば以下のようなケースでは審査に影響があります：

• 無許可営業や虚偽申請の履歴がある
• 重大な法令違反（労基法・税法など）を犯している
• 暴力団関係者との関与がある

誠実性は、提出する「誓約書」や「登記簿」「反社会的勢力排除に関する確認書」などで形式的に確認されますが、
実際には過去の行政処分歴なども照会されるため、虚偽申告は絶対に避けなければなりません。

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5．欠格要件に該当しないこと

最後に、「欠格要件に該当しないこと」です。
これは、過去に刑罰を受けた場合や反社会的勢力との関係がある場合など、
建設業法第8条で細かく定められています。

代表的な例を挙げると：

• 禁固以上の刑に処せられ、5年を経過していない
• 許可取消しを受け、5年を経過していない
• 暴力団関係者、またはその関係会社
• 成年被後見人や被保佐人

この部分は、個人の経歴だけでなく「役員・監査役・支配人」なども対象になる点に注意が必要です。
申請書類には全役員の履歴事項証明を添付するため、同姓同名の過去処分履歴がある場合でも照合されることがあります。

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行政書士の視点：要件の“整合性”が審査のカギ

建設業許可の申請では、
これら5つの要件を**「個別に」満たすだけでは不十分です。
重要なのは、それぞれの要件が申請書・添付書類・実態の整合性**を持っていること。

たとえば、

• 経営業務管理責任者と専任技術者が同一人物になっている
• 営業所の所在地が登記簿と異なる
• 社会保険未加入のまま専任性を主張している

こうしたケースでは、形式上要件を満たしていても「実態に疑義あり」と判断され、補正や再提出を求められます。

申請書の体裁を整えるだけではなく、
事実関係を裏付ける書類（契約書・帳簿・通帳・雇用関係書類など）を一貫して揃えることが、審査通過のコツです。

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まとめ ― 書類より“実態”が大切

5つの要件は、書類上のチェックリストに見えますが、
その本質は「実際に建設業を適正に経営できる体制が整っているか」という確認です。

行政書士として申請を代行していると、
「書類さえ出せば通る」と思っている方が多いのですが、
実際はヒアリングや証拠整理が最も時間のかかる部分です。

許可を取ることがゴールではなく、
**取得後も更新・変更・経営事項審査へと続く“法令遵守の第一歩”**です。

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次回（第3回）は、実務で最も誤解の多い「専任技術者」について、
資格要件と経験証明の作り方を詳しく解説します。

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この調子で、各回を約1,800字前後のボリュームで展開できます。
続けて**第3回「専任技術者とは？」**の本文も書きましょうか？

2025/10/28

宮城県で建設業を営むには、一定の金額以上の工事を請け負う場合、建設業許可が必要になります。
原則として、**500万円以上の工事（建築一式工事は1,500万円以上）**を請け負う際には、許可が義務付けられています。

申請先は、宮城県内に本店がある場合は宮城県庁（土木部監理課）または各地方振興事務所となります。
個人でも法人でも申請できますが、準備すべき書類が多く、専門用語も多いため、初めての方は戸惑うことが多いです。

許可の流れは次のとおりです。

1. 要件確認（経管・技術者・財産など）
2. 書類作成（登記簿・決算書・資格証など）
3. 県庁への申請
4. 審査（約1〜2か月）
5. 許可通知・掲示

建設業許可は「形式的な書類申請」と思われがちですが、内容の整合性が非常に重視されます。
たとえば「常勤性」「実務経験の証明」など、少しの書類不備で補正指示が出ることも。
スムーズに進めるためには、行政書士に事前相談するのが安心です。

2025/10/27

サブタイトル：公平で分かりやすい制度が定着を支える

「どう評価されているかわからない」
「昇給の基準が見えない」
――これも退職のきっかけになります。

評価基準や昇給ルールを整理し、
社員に共有することが大切です。

複雑な制度でなくても構いません。
「勤続年数」「スキル」「責任範囲」など、
見える形で頑張りが報われる仕組みをつくるだけで、
安心感が生まれ、働く意欲が長く続きます。

そして何より大切なのは「信頼」。
人は待遇よりも“信頼”で動きます。
社長の想いが伝わる距離にある中小企業だからこそ、
“辞めない職場”はつくれるのです。