2016/01/05

お元気様です！！

あけましておめでとうございます！！ちょっと弱気の表題でスタートです。皆さんは今年の目標決めましたか？目標って大事ですよね。色々考えはあると思いますが、僕が資格取得や開業、そして、選挙などを通じて感じた目標の大切さは、達成するまでのモチベ―ジョン維持又は鼓舞であると思ってます。正直達成しなければ、表面上の価値としてどんなに努力しても意味がなかったりする事も事実です。努力することで能力が上がってそれ自体が価値があるみたいなことも事実ですが、結果その上がった能力が発揮できなければやはりもったいないです。で、なんで僕が達成するまでのモチベーション維持が大切と思っているかというと、何かに向かっているときに充実感を感じることができるからです。そして、充実感を感じているとっきって、色々なことに積極的になって積極的になるといい出会いがあって気が付くと目標が達成できている、みたいなサイクルを何度か経験しているからです。ちょっと感覚がずれてるかのしれないけど、目標が達成できるときっていうのは、努力したから達成できたのではなく、そのポジション（目標達成後の）に自分の総合力が追い付いた時に後付け的に目標達成という結果がででるのかなぁーなんて感じてます。で、なんで目標が決まらいかというと、年末から正月にかけて熱がでて寝込んでしまい。振り返りがまだできて無くて、自分の将来像であったり、課題が見えてないからです。う～んどこかでまとまった時間とらないとだめだな～～

2015/11/25

お元気様です！！
今年もあと１か月になりましたね。個人事業主は、１２月が決算となります。個人事業主の場合は売上から経費を引いた分が利益となるので法人の場合の利益とは違います。それでも、そこから自分の給料を除けば近い数字にはなりますが、、、さて、今回、お伝えしたいのは、よく、「うちの売り上げだとどのくらいの利益が適正か？」という質問に対して思うことです。この質問自体は、経営者であれば気になるところですし、むしろ気にすべき問題です。ただ、適正という事が何を基準にしているのかが大切です。基準というのは、ざっくりいうと同業の利益率と比べて当社の利益率はどうか？という事になります。それでも考えることはいっぱいあります。例えば、地域性、会社規模、売り上げの内訳などなど、、要するに、適正かどうか？というのは自社だけではなく、なにか別の物差しに当ててみないとその答えが出ないということになります。そして、絶対に考えるべきは自社が目指す姿とはどういう姿かという事！！例えば、自社が目指す姿の為に大幅に設備投資をしたとすれば、一時的に利益は圧縮されます。これは、経営者であれば、説明されなくてもわかる話ですが、大切なのは、自分が考えた物差しとの差を説明できるかどうかです。説明というのは単純に設備投資したからではなく、会社が目指す姿になるためにどうしてその設備投資が必要で、効果が定性的・定量的にどうなる予定で、だからこの投資は必要で、今回の利益圧縮は予定通り、みたいな話です。そう考えると、戦略なき節税は本当に必要なのか疑問に思う時があります。

2015/11/11

お元気様です！！

報告遅くなりましたが平成27年11月2日付けで金田社会保険労務士事務所と木村社会保険労務士事務所は合併し、キラリ社会保険労務士法人となりました。色々な環境の変化に対応し、顧問先が提供している価値の最大化に寄与するため新たな体制の構築が望ましいと判断し、法人化させていただきました。今まで以上に顧問先にとって頼りになっていい意味で便利な事務所を目指しますのでより一層のご指導よろしくお願いします。さて、今回の法人化は色々な事を考えてのことですが、大きな要因の一つとして、規模化というものがあります。ただ、規模化といってもなんか言葉を聞くと全てがいいような気がしますが、規模化がなんでいいのか？どんなメリットがあって、実は規模化しなくてもいい又は、規模化してもメリットを受給しにくい業種、部門、地域ではないか？など考えることはいっぱいあったわけですが、僕らは社会保険労務士事務所は、一定の規模があった方が、顧問先に対しよりよいパフォーマンスが出せるとの結論に至り法人なりしました。最後に、今後も変化を恐れず、顧問先により良いパフォーマンスが出せる組織体制を求め続けますのでどうぞよろしくお願いします。

2015/08/04

お元気様です。
なんかかなりあついですね～～
さて、本日、ロータスクラブ宮城県支部にてマイナンバーについて講演させていただきました。やはり、皆様関心が高いですね、質問等も頂き、いい時間を過ごせました。ただ、反省点もあります。話していて自分でもちょっとつまらない時間があったかなぁ～と思います。大切な話なので面白さを求める必要はないという意見もあるかもしれませんが、だからこそ面白くないとダメなんではないかと思うんです。僕もそうなんですが、セミナーとかって出席するとわかった感じがするんだけど実際手を付けてみるとそうでもない事が多いです。だから、出来るだけ話は聞いてもらいたい。そうなると話をする側がいかに聞いてもらえるかを考えないと折角の時間がお互い無駄になってしまうと思うんです。う～ん、僕に足りないのは、ユーモアだな！！

2015/06/05

お元気様です。

先日3年間通った大学院（グロービス経営大学院）を卒業しました。入学したきっかけは2つ。1つは東北大震災があり、地元が波にのまれ自分自身の価値観とか役割とかについて色々考えているときに仙台に校舎が出来ると知り即入学を決めたこと。2つ目は、開業してお客さんが増えていったときにできた疑問というか感情に動かされた事。それは、ぼくの仕事はお客さんにとって本当に意味があるんだろうかと言う疑問。労働法と言うのは、立場が強い使用者が労働者をコキ使わないようにってできた法律だと認識しているけど、実際、現在の社会で、法律がなければコキを使ってやろうって社長はほとんどいないと思うし、そのな社長の所でずっと働く人もいないんじゃないかと思う。それでも過労死とかあるから労働法は必要だし、労働法が悪法とかそういう意味ではなくて、社長と社員が家族ぐるみで付き合って社員がイキイキと働いていても労働法ってくくりで言うと違法で、みたいな会社をいっぱい見ていくうちに「社長！賃金未払いですよ！」なんて言うっている自分に疑問を感じったてこと。要するに僕は、その会社の売り上げに1円たりとも貢献できないのに、その会社の首を絞めているのではないかと思った。（助成金とかで貢献するってこともあるけどそれは事業の本質ではないと思う）だから、もっと経営者の考えや気持ちを知りたいと思ったし、労働法を遵守することで会社が困らない（社員がいままでとおりイキイキと働ける）そんな事が出来る社労士になりたいと思っていたときにグロービスを知って非常に関心をもったことが2つ目。今後はグロービスからもらった恩を仕事通じて社会に還元します！！

2015/05/20

お元気様です。今日は晴天で風もなく気持ちいですね。
題名がちょっと緩い感じですが、まじめなことだけを書くよていではないので今日はこの内容で広告です。
僕の家では毎年何かを植えてます。何かといってもここ最近はサツマイモなんですが、、、

メロンは末っ子が好きでスイカは僕が好きなので植えてみました。植えたのは先週の日曜日、もう一週間たったので根付いたと思うので食べるところまでは行けるのかと勝手に思ってます。
小さいころの記憶だと僕の母がスイカを畑で作っていたけど、筋っぽくて、甘くなくて種だらけでうまくなかったのを覚えています。その恐怖もあったので、家庭菜園を初めてスイカは封印してましたが、今年解禁さて、どうなることか・・・・

2015/04/25

お元気様です。
長時間労働とは何時間？ふと思いました。過労死基準とかメンタルヘルスとか一定の数字を基準にしているものがあって、それを超えてはいけないというのは当然と言う前提。
その基準の範囲内だと何時間が長時間労働なんだろうか？ここできちんと前提をそろえたい。例えば土日祝休みで1日8時間労働だと月平均163時間位、週休2日で1日8時間だと月平均173時間くらいの労働時間になる。要するにこの時点で10時間の差がある。残業時間を同じ時間したとすると残業時間は同じなのに後者の方が働いているということになる。だから実は残業時間の長短だけでは考えに漏れがあるような気がする。さて、本題、では適正な労働時間は何時間なのか？僕個人の考えは労働時間＝能力開発の時間だと考える。だから極端に労働時間が短いと能力が向上していっているという成長感が得難くなっていろんな意味での欲求を満たせなくなるのではないかと思う。結果満足感がない、ただ、生活費を稼いでいるみたいなこのになってしまうような気がする。違う視点からは自己成長以外の欲求もあって、たとえば趣味とか家族の時間等それらの欲求も満たせるような時間が取れなくてはこれも満足感がない、幸福感が無いということになると思う。だから、適正な労働時間と言うのは本当は個人ごとに違っていて仕事での満足感と仕事以外の幸福感が交差するところがその人にとっての適正時間ということかな？でも会社は組織で動くから個人毎には労働時間を設定できない。要するに採用で会社の労働時間と本人の適正時間が近い人をきちんと選んだり、会社が柔軟な運営をしていくというのが今後大切になると思う。

2015/04/10

パートタイム労働法が改正されました。
確認しておいてください
１.　正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大
正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されるパートタイム労働者の範囲が、次のように拡大されます。
現行

➔ 改正後
①　職務の内容が正社員と同一
②　人材活用の仕組みが正社員と同一
③　無期労働契約を締結している ①　職務の内容が正社員と同一
②　人材活用の仕組みが正社員と同一
③　―（削除）
改正後は、①②に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者でも、正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されることになります。
２.　「短時間労働者の待遇の原則」の新設
事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。
　改正後は、こうした考え方も念頭において、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図る必要があります。
３.　パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととされます。
＜事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例＞
賃金制度はどうなっているか、どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか 、どのような正社員転換推進措置があるか　　など
４.　パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされます。
＜相談に対応するための体制整備の例＞
相談担当者を決め相談に対応させる、事業主自身が相談担当者となり相談対応を行う　など