障害者雇用率引上げへ 労政審が厚労大臣に答申

2017/06/01

厚生労働省の労働政策審議会は、諮問を受けていた民間企業の障害者雇用率を段階的に引き上げることなどを盛り込んだ「障害者雇用率について(案)」を、「おおむね妥当」とし、今月30日、厚生労働大臣に答申しました。

 これは、平成30年4月から、精神障害者の雇用が義務化され、障害者雇用率の算定式に精神障害者を追加することとなること等を踏まえて見直しを行うものです。
 見直しのポイントは次のとおりです。

●障害者雇用率について、平成30年4月から
・民間企業については、2.3%(当分の間2.2%、3年を経過する日より前に2.3%)【現行2.0%】に引き上げる。
・国及び地方公共団体並びに特殊法人については、2.6%(当分の間2.5%、3年を経過する日より前に2.6%)【現行2.3%】に引き上げる。
・都道府県等の教育委員会については、2.5%(当分の間2.4%、3年を経過する日より前に2.5%)【現行2.2%】に引き上げる。

 厚生労働省では、今後、この答申を踏まえた対応を行う予定とのことです。

解雇の金銭解決制度 厚労省が報告書案を提示

2017/05/25

お元気様です。今日は雨です。とはいっても実は僕は雨が好きです。集中できるというか落ち着く感じがします。
さて、厚生労働省から、今月15日に開催された「第18回透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」の資料が公表されました。

 これまでに、「解雇無効時における金銭救済制度については、金銭救済を求める主体によって、労働者による申立(労働者申立)の仕組みと、使用者による申立(使用者申立)の仕組みが考えられる」とし、その基本的な枠組みが検討されてきました。

 今回、これまでの検討を踏まえ、報告書(案)が示されましたが、その中で、
・労働者申立制度に関しては、解決金の水準に「上限額や下限額を設定することが適当」といった報告がされています。
・一方、使用者申立制度に関しては、不当な解雇や退職勧奨など、使用者のモラルハザードを招くことになるなどの意見を踏まえた上で、「現状では導入は困難であり、今後の検討課題とすることが適当」という報告がされています。

 この報告書(案)については、労使双方の委員から異論が噴出した模様で、報道機関もそのことを取り上げています。検討会では、今月中に報告書を正式にまとめる予定ですが、その際、議論への賛否を併記した形でまとめるとのことです。今後の動向に注目です。

詳しくは、こちらをご覧ください。 
<第18回透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会/資料>
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000164691.html

初売りは仙台が発祥の地!?

2017/01/04

あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いします。今日から仕事初めのところが多いのではないでしょうか?当社も今日から仕事はじめです。なんだか休み気分が抜けない様なやっと通常に戻っと様な複雑な心境でブログ書いてます。皆様は年末年始は、いかがお過ごしだったでしょうか?家族とゆっくりしたり、旅行に行ったり初売りに並んだり、中には寝正月なんてかたもいると思います。さて、皆さんは、初売りは「仙台が発祥の地」って知ってましたか?僕は、先日車屋さんのお客さんから教えていもらいました。伊達輝宗が家督を相続する伊達政宗に向けて書き記した『正月仕置之事』に書いてあるみたいです。商いをいている者としてはなんだか誇りに思います。仕事初めの今日は、天気はどんよりしてますが、お客様の企業理念実現のため、がんばっていきますのでどうぞよろしくお願いします。

キラリ行政書士事務所の求人につて

2016/11/16

お元気様です!いや~~ほんとに寒くなりましたね。僕は、すでにヒートテックのインナー着てます。ベストも。皆さんは、どうですか?今年も残すところ50日を切ってます。師走を前に体調崩さないように気を付けてくださいね!さて、本題です。現在キラリ行政書士事務所では、事務員の方を募集してます。そこで、求人票では、伝えきれない思いをここで伝えようと思います。当事務所が求めているのは、経験者ではありません!それは、現在の能力ではなくて応募させれる方の、気質というか性格を重視したいと考えているからです。だから、職種・業界が未経験でも全然OKです。求めている人物像は、「字がきれい・片付けが上手・もくもく作業するのが好き」です!理由は、書類の作成が主たる業務のため、やはり字は大切です。書類が結構たまったりするけど、忙しくやっていると片付けが後回しになっていって、だんだん事務所が乱れていきます。だから、片付けが上手で、好きな人が必要です。書類作成やデータの入力は、単純作業ですが、一つ間違えると、まったく使えないものになってしまします。だから、細かいミスとかも気が付ける人が仕事ができる人になります。以上のことから当事務所では、経験や現在の能力ではなく、「字がきれい・片付けが上手・もくもく作業するのが好き」を面接で聞いています。これが、当社の採用基準です!あと、勤務時間ですが、基本の時間はあるものの、皆さんの家族のイベントや行事・看病などを最優先としてほしいと思っています。特に子供を持っている女性の方には、子供を最優先にしていただきたいと思ています。例えば、子供のイベントで半日遅れてくるとか、急な病気で早退するとかというのは、全然OKです。僕も子供がいるのでその大変さはわかってますよ。ただ、お客様があっての仕事であるということだけ理解していただければと思います。子供のイベントで半日遅れてくる分を休みにするのでなく、どこかにずらすとか、急な看病で休む場合は、土曜日と変更するとか子供が最優先としながらも、仕事とのバランスを大切にしていただければ、よほど、納期が厳しい場合以外は柔軟に対応致します。以上が、求人票に書ききれない僕の想いです。是非、当事務所にご応募ください。お待ちしております。

最大のチャレンジは働き方改革

2016/09/20

お元気様です!!今日は雨ですね。また、台風が来てるみたいですね、備えあれば憂いなしです!!さて、今日は、経済財政諮問会議で、安倍総理大臣が「最大のチャレンジは働き方改革だ」と述べたことについて、労働基準法を扱う社労士としての立場から、一言。そもそも労働基準法は、1947年(昭和22年)に制定された訳なんですが、労働者保護のための法律です。これは、資本を持っている人(経営者)とそうでない人(労働者)のは、大きな力の格差があったため、あまりにもひどい労働をさせないようにしたわけです。しかし、現代においては、あまりにひどい会社はブラック企業として、有名になってしまうし、労働者も転職という選択肢があります。正直、労働基準法が成立したときに保護しなければならないと考えていた労働者と、現在の労働者はちょっと違うのかなと思います。これは、余談ですが、僕の顧問先何社かに労働基準法がなかったら、もっと働かせたり、給料安くしたりしますか?って聞いてみたんですが、全員そんなことはしないって回答です。それはそうですよねって感じです。では、なぜ、いま、長時間労働とか、残業代未払いの問題があるのかと考えるとそれは、労働基準法が時代にあわなくなったのかなぁ~~って思うんですよね、グローバル化が進んだり、労働力の流動性が高くなったり、産業構造が変化したり、結局、労働基準法自体が時代に合わなくなったきたってことだと思うんですよね。ま~今後どうなっていくのかをよく注視しながら僕も時代に取り残されないような感覚や知識を持たなければなりませんな!!

匿名の社内アンケートについて

2016/07/22

お元気様です。今日はカラット晴れていて気持ちいいですね~~それと週末ってもの気分がよくなります。さて、最近従業員満足度ってキーワードがかなり注目されています。要するに社員がどれだけ自社に満足しているかって指標です。ちょっと前までは顧客満足度ってキーワードが注目されていましたね。この従業員満足度と顧客満足度の関係ですが、顧客満足は従業員満足度を超えないといわれてます。会社は、お客さまに喜んでもらわなければ信用をもらえません。売り上げはお客さまからの信用です。でこの信用を作っているのが顧客満足なわけでどれだけのお客様が満足したかの指標が顧客満足度です。その顧客満足度が従業員満足度を超えないと言われているということです。なので、会社は従業員満足度を上げるためにいろいろやってる訳ですね~~そのいろいろの一つが社内アンケートなんですが、これはこれでいい面はたくさんあります。しかしながら、物事には必ずいい面と悪い面があるということを知ってそのツールを使わなければなりません。今回匿名の社内アンケートを取り上げたのは、一番やりやすくて効果がありそうということで安易に行いやすい施策であるため、ちょっと注意喚起のため取り上げました。特に社内アンケート自体はいいんですが匿名といた場合のデメリットを3つほど考えかました。1つは、実際にヒヤリングできないと根本的な問題がわからない。そもそも社内の問題を解決するのは、いろいろな複雑な要素を考えなくてはなりません。その対策と取ったときに生じる反動とか、実際に実現できるかとか、そしてなにより、それを問題だって考えている人の体験とか、背景とかを共有できないとアクションが起こせません。2つ目は。これは、犯人探しが始まります。また、アンケートをもとに個人攻撃が始まります。これは正直よくあり、僕も相談を結構受けます。最後に匿名で意見することが許されると以後匿名でしか意見が上がってこなくなります。これらの悪循環にはまってしまうと社内の雰囲気はギスギスして、よけい会社への満足度は低下します。しかし、匿名のアンケートが悪いということでないと思います。大切なのは、それをすれば、大丈夫っていうのはなくて、常に、反動を考えそれに手を打っておく姿勢が大切なんだと思います。

労働契約終了の際の社員の対応の違いについて

2016/07/09

お元気様です!今日は、午前中雨が結構降っていたのに今は晴れてます。あっつこれ書いてるの夕方です。さて、最近、離職率を下げるにはみたいなことを相談していただくことが多いです。固くかつ抽象的に答えれば、従業員満足度みたいな回答になるんでしょうけど、はっきり言ってこの回答では、相談してくれたお客さんは何をどうすればいいのかわからないけどちょっと難しいこと言われたしこの辺で納得しておくかってなってしまいますよね。僕もどうしたら従業員満足度が上がるのかいろいろ考えてはみてますが、奥が深いというかまだまだ発展途上というか答えというより僕の考えを伝えることしかできないのが現状です。これまた、固くかつ具体的に回答すると、人の欲求はとか、人事制度でモチベーションみたいな回答になんだよなぁ~でもこれはこれで重要です。論理的・ハード的に整備する必要ってのは組織がでかくなれば必ず出てくるわけですよ。でも、僕に相談してくれる社長の皆さんは地域を支えている中小企業の社長が多いんです。だから、ハード面を作ることの意味や必要性があまりなかったり、物事をがっちり決めるより流動的の方が良かったりするんです。で、僕の考えなんですが、それが表題になってるわけです。退職者が出るたびにやれ、解雇だ、未払いだ、とか営業先持ってかれたとかそういう問題が多いところは、結果、離職率が高いと肌で感じています。逆に先日びっくりしたのは、退職した人が会社に来て「いままでありがとうございました」っていって菓子折りを置いていたところがあって、立派な人ですねって社長に行ったらうちの社員の人たちはこういうの多いよっていうんですよ。確かに離職率は低いんですよね。なんかそういうことなのかなぁなんて感じたんです。制度がどうこうってことではなくて、社長が普段どんな態度だったかどんな風に指示を出していたか、どんなコミュニケーションをとっていたかそして、退職する人のことをどこまで考えたかこうゆうことを社員のひとたちはきちんと観察していて、ずっと安心して働けるかとかを考えているんじゃないのかなぁ~~と思うんです。

いちご狩りに招待していただきました。

2016/06/07

お元気さまです。いい天気ですね~~そろそろ梅雨入りするみたいですがほんとかな~~って位いい天気です。でもちょっと朝晩との寒暖の差がありますよね。体調管理気を付けてください。
さて、今週の日曜日6/5に亘理町のいちご団地復興イベントいちご狩りに招待していただきました。町内の小学1年生を対象に招待していただいたイベントで僕は、議員という立場で参加させていただきました。やっぱり亘理のいちごは最高においしいです!いっぱい食べてとの声に甘えておなかいっぱいいただきました。子供たちのお土産もいただきました。そして、すごい学びもいただきました。なんと、いちごはバラ科ということ!!そのことに驚いて農家の方にびいっくりです!!って伝えたらなんと、リンゴも梨もバラ科だよって!!いや~~やっぱい世の中知らないことばかりですね~~子供のころはなかった感覚なんだけど知らないことを知るとなんか面白い気持ちになるんですよね。子供のことから勉強にもこんな気持ちが持てたらもっといろんなこと知っていていろんなことができたのかと思うとちょっと悔しいかな?よく、子供に面白いって思わせるのが優先だ!みたいな話を聞くけどほんとなんだなぁ~~と感じたいちご狩りでした。

セクハラ指針にLGBT対象を明文化 厚生労働省

2016/05/28

お元気様です。今日は過ごしやすいですが、最近までかなり暑い日がありましたね。体調崩さないように、栄養と休息が大切です。さて、今日は、お知らせです。
 厚生労働省が25日に開催した第172回労働政策審議会雇用均等分科会で、「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(セクハラ指針)」の改正案が示されました。この指針は、企業に対して、就業規則にセクハラへの対策を規定したり、相談窓口を設置したりすることを義務づけています。今回、「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」ことを新たに明記する方針です。

 LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー)ら性的少数者への職場におけるセクハラについては、従来から指針にもとづいて対応する義務がありますが、厚労省によりますと、対応について周知徹底されていないとの声が近年多くなっているということです。

 また、今回、ハラスメントに対する一元的な相談対応についての取組についても指針に盛り込むとしています。妊娠・出産等に関するハラスメントや育児休業等に関するハラスメントは、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、例えば、妊娠、出産等に関するハラスメント等の相談窓口と一体的に職場におけるセクシュアルハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいといったことについても、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントについて講ずべき措置として定める「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」の内容及びその具体例として追加するとしています。

事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案について【概要】(PDF)
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000125572.pdf

求人票を作成していて思う事

2016/04/27

お元気様です!!昨日、今日と天気がいいですね。たまに吹く風がまだ、冷たさを感じますが、もうはるなんだなぁ~って感じます。さて、今日は求人票(ハロワ)を記入していてふと思ったことをお伝えします。求人票には募集年齢を記載するところがありますが、原則年齢制限することができません。年齢制限がでいるのは、定年の定めがある場合、特定の年齢層が著しく少ない時、キャリア形成を考えた時等、限定列挙された内容でしか年齢を制限することができません。これに対して、学歴制限というのはどうなのかなぁと最近思ってます。正直僕は高卒です。募集学歴が大卒の会社には書類すら送れません。まー送ったところで犯罪ではないので送れないという事はないんでしょうけど、普通は送れないですよね。年齢は平等にすべきってなってるのになんか違和感感じます。あと、経験何年以上という内容にも疑問を感じ始めています。まだ、はっきりした意見はもっていなんだけれども、本当に見るべきはその人の能力ではなくて資質みたいなところなんではないかと考えています。理由は経験や教育で改善できるものは採用後に身につければよくて、教育しにくい事又は、教育しても改善出来ないところをきちんとみて、その部分が自社と合うかどうかが一番大切な感じがしています。どうですかね?

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