2015/05/20

お元気様です。今日は晴天で風もなく気持ちいですね。
題名がちょっと緩い感じですが、まじめなことだけを書くよていではないので今日はこの内容で広告です。
僕の家では毎年何かを植えてます。何かといってもここ最近はサツマイモなんですが、、、

メロンは末っ子が好きでスイカは僕が好きなので植えてみました。植えたのは先週の日曜日、もう一週間たったので根付いたと思うので食べるところまでは行けるのかと勝手に思ってます。
小さいころの記憶だと僕の母がスイカを畑で作っていたけど、筋っぽくて、甘くなくて種だらけでうまくなかったのを覚えています。その恐怖もあったので、家庭菜園を初めてスイカは封印してましたが、今年解禁さて、どうなることか・・・・

2015/04/25

お元気様です。
長時間労働とは何時間？ふと思いました。過労死基準とかメンタルヘルスとか一定の数字を基準にしているものがあって、それを超えてはいけないというのは当然と言う前提。
その基準の範囲内だと何時間が長時間労働なんだろうか？ここできちんと前提をそろえたい。例えば土日祝休みで1日8時間労働だと月平均163時間位、週休2日で1日8時間だと月平均173時間くらいの労働時間になる。要するにこの時点で10時間の差がある。残業時間を同じ時間したとすると残業時間は同じなのに後者の方が働いているということになる。だから実は残業時間の長短だけでは考えに漏れがあるような気がする。さて、本題、では適正な労働時間は何時間なのか？僕個人の考えは労働時間＝能力開発の時間だと考える。だから極端に労働時間が短いと能力が向上していっているという成長感が得難くなっていろんな意味での欲求を満たせなくなるのではないかと思う。結果満足感がない、ただ、生活費を稼いでいるみたいなこのになってしまうような気がする。違う視点からは自己成長以外の欲求もあって、たとえば趣味とか家族の時間等それらの欲求も満たせるような時間が取れなくてはこれも満足感がない、幸福感が無いということになると思う。だから、適正な労働時間と言うのは本当は個人ごとに違っていて仕事での満足感と仕事以外の幸福感が交差するところがその人にとっての適正時間ということかな？でも会社は組織で動くから個人毎には労働時間を設定できない。要するに採用で会社の労働時間と本人の適正時間が近い人をきちんと選んだり、会社が柔軟な運営をしていくというのが今後大切になると思う。

2015/04/10

パートタイム労働法が改正されました。
確認しておいてください
１.　正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大
正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されるパートタイム労働者の範囲が、次のように拡大されます。
現行

➔ 改正後
①　職務の内容が正社員と同一
②　人材活用の仕組みが正社員と同一
③　無期労働契約を締結している ①　職務の内容が正社員と同一
②　人材活用の仕組みが正社員と同一
③　―（削除）
改正後は、①②に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者でも、正社員と差別的な取扱いをすることが禁止されることになります。
２.　「短時間労働者の待遇の原則」の新設
事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。
　改正後は、こうした考え方も念頭において、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図る必要があります。
３.　パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととされます。
＜事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例＞
賃金制度はどうなっているか、どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか 、どのような正社員転換推進措置があるか　　など
４.　パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされます。
＜相談に対応するための体制整備の例＞
相談担当者を決め相談に対応させる、事業主自身が相談担当者となり相談対応を行う　など

2015/03/19

お元気様です。

最近、僕は「人事・労務管理」という言葉に違和感を感じている。
正解の定義は分からないですが、個人的には分別するとこんな感じではないかと思う

労務管理→労基法などの法令に照らし合わせてあっているかどうか管理する事
人事制度→会社の考えややらなければならない事をきちんとできるようにするツール

というわけで労務管理というと我々社労士の分野だけど人事制度はどちらかというと
コンサルに近い感じがする。でも、人事制度を作る上では法令を越脱するわけにはいかないから
労務管理必要になる。

僕が違和感を感じているのは労基法を知っているから人事が分かるみたいな
感じに違和感を感じたということ。実は僕も開業当初は「人事・労務管理コンサル」なんて
名刺をつくって配っていた。いま、考えると恥ずかしなぁ。。。。

2015/03/05

お元気様です。
今、マイナンバーの対応で世間では結構話題になっている所です。
実際、僕の所でも顧問先から聞かれたりします。

正直、概要はわかるのですが、実際に実務でやってみないと詳しくならないところがあります。
そんなふうに思っているところに、マイナンバー制度についてのセミナー依頼が来ました。
もちろん二つ返事で快諾です。

来ていただいた方に失礼の無い様に、気合をいれて勉強しようと思います！！

2015/02/26

お元気様です。ブログ書くのも久しぶりです。
ちょっと周りからは注意されてます。そでも書かない僕でした。

今回、たまに書こうと思ったのは、業務拡大に伴い社員を募集しました。
面接に来る方が、ＨＰをみましたとかブログを見ましたとか話しているのを聞いて申し訳なくなりました。
たぶん面接に来る人は、ドキドキで少しでも家を知ろうとしてくれたのに
なんかわるいことしたなぁ～って感じす。

なので少しは書いて木村事務所の価値観とか発信できたらと思う
今日でした。

2013/03/18

お元気様です。
雇用関係での新しい助成金情報です。

　　若者チャレンジ奨励金（若年者人材育成・定着支援奨励金）が創設されました。

　　訓練奨励金:訓練実施期間に訓練受講者１人１月当たり15万円
　　正社員雇用奨励金:訓練終了後､訓練受講者を正社員として雇用した場合に、
　　　　　　　　　　　１人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（計100万円）

詳しくは
http://k.d.combzmail.jp/t/69ah/c0j19xt0jlzy7zv0zbT12

興味のある方はご連絡ください。

2012/12/25

お元気様です。

今日は、雪が降るみたいですね。

先日、法人新設のため、定款認証をしてきました。
なんと、同時に3件分です！！これは、開業3年で初記録です。
実は今月は、このほかに合同会社1件を手伝わせていただいているので
合計4社の設立に関わらせていただいております。

僕のメイン業は、社労士業なので、会社設立とは少し違うけど
会社設立業務は正直面白いです。

皆様も是非、僕に手伝わせてください！！

木村社会保険労務士事務所
http://kimura-roumu.jp/

2012/12/19

お元気様です。

　JR東日本は、同社グループの設置する子育て支援施設が、2013年4月に累計70カ所に達する見込みであることを発表しました。2013年3～4月にかけて、東京都認証保育所や認定保育園など10カ所をJR沿線各地に設置の予定です。同社は2014年4月までの70カ所設置を目標としてきましたが、1年前倒しで達成されることになります。

JR東日本グループでは、沿線活性化事業のひとつとして、首都圏を中心に子育て支援施設の開設を推進しており、特に2004年から埼京線を「子育て応援路線」と位置づけ、認可保育園の開設を積極的に進めています。2011年には埼玉県内沿線のほぼ全駅に子育て支援施設を開設しているとのことで、一例として、埼京線沿線の埼玉県戸田市では、市内の私立認可保育園11園のうち、同グループが開設した認可保育園が6園と半数以上を占めています。

　子育て支援施設70カ所の内訳は、駅型保育園59カ所、駅型学童保育2カ所、親子コミュニティカフェ1カ所、子育て支援センター・ひろばなど3カ所、送迎保育ステーション1カ所、事業所内保育所4カ所。同社では今後も施設の設置を進めていく考えで、100カ所までの拡大をめざすとしています。

木村社会保険労務士事務所
http://kimura-roumu.jp/

2012/12/17

お元気様です。

木村事務所からのコラムです。
http://kimura-roumu.jp/
ＮＴＴグループは社員を65歳まで継続雇用するため現役世代の人件費上昇を抑制する賃金制度を2013年秋から導入することで労使合意しました。40～50歳代を中心に平均賃金カーブの上昇を抑え60歳から65歳の賃金原資を確保します。2014年４月から希望者全員を再雇用するとのこです。社員20万人を抱えるＮＴＴの労使合意は産業界が模索している高齢者雇用のひな型となりそうです。
定年後の雇用延長を企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法の2013年4月施行を前に、産業界では継続雇用の給与原資をどう確保するかが大きな課題となっています。経団連は2013年春闘の経営側指針で、原資確保に向けた現役世代の賃金抑制を打ち出す方針です。