管理監督者性

管理監督者の要件

時間外労働、休日労働の割増賃金の支払い義務のない管理監督者に該当するための判断要素は次のとおりです。

「職務内容・責任と権限」

• 採用に関する権限があるか
  （実際にパート・アルバイト・社員を採用する権限があること）
• 解雇をする権限があるか
  （実際にパート・アルバイト・社員を解雇する権限があること）
• 部下を評価する権限があるか
  （人事考査等で部下を評価し、その評価に基ずく待遇にできること）
• 労働時間の管理を行う権限があるか
  （勤務表の作成や、残業の指示をする権限があること）

「勤務態様」

• 遅刻、早退で不利益に扱われないか
  （遅刻、早退をしても賃金の控除がされないこと）
• 労働時間に関する裁量はあるか
  （始業時刻。終業時刻が管理されていないこと。常駐が義務ではないこと）
• 部下と同様の勤務態様ではないか
  （労働のほとんどが一般社員と同じ労働ではなく、管理監督者としての勤務態様であること）

「賃金当の優遇」

• 実際の労働時間に対し不利ではないか
  （管理監督者としての優遇措置が実際の割増賃金の規程に照らし、優遇されていること）
• 一般労働者より総額は劣らないか
  （支給総額が、残業代を支給された場合の一般社員に劣らないこと）
• 時間単価は、一般労働者より高いか
  （実際の労働時間で計算した時間単価が一般社員に劣らないこと）

まとめ

上記判断要素は、なにか一つが当てはまらないから管理監督者に該当しないのではなくあくまでもこれらの要素を勘案して、判断するものです。
しかし、現実には、管理監督者に該当するのは極めて困難である。
安易に管理監督者と定めて割増賃金を支給しないのはハイリスクです。
そのような取扱いをしている場合は直ちにご連絡下さい。

みなし労働時間制

みなし労働時間制とは

労働者が事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合には、みなし時間により労働時間を計算できるようにする制度です。
みなし労働時間制を導入するには、事業場の過半数組合、そのような組合がない場合は過半数代表者との労使協定を締結する必要があります。
通常みなし時間は所定労働時間労働したものとみなされます。ただし、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが通常必要になる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされることになります。この場合、業務の遂行に通常必要とされる時間は、事業場の過半数組合、そのような組合がない場合は過半数代表者との労使協定を締結する必要があります。

適用要件

1. 事業場の外で労働がなされることです。
2. 労働時間を算定しがたいこと

労働時間を算定しがたいかどうかは、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されます。

次の場合は、労働時間が算定しがたいとは言わない。

• 業務を行うグループの中に時間管理者が含まれる場合
• 無線やポケットベル（当時は携帯電話がまだ普及していませんでした）により随時使用者の指示を受ける場合
• 訪問先や帰社時刻などにつき具体的な指示を受けてその指示どおりに業務を行い、その後事業場に戻る場合

まとめ

携帯が普及している現在では、みなし労働を適用することができるのか疑問です。
しかし、携帯を持っていたとしても、業務の遂行を管理していなければもしかしたら労働時間中に休憩しているかもしれません。（表現が悪くて、申し訳ありません）
なので、やはり、みなし労働制の必要性はあります。

自宅待機

自宅待機は労働時間か？

結論「労働時間」には該当しません。
但し、ここでいう自宅待機は、通常の労働をさせるべき時に労働させず、自宅待機を命じることではなく、あくまでも、労働の義務が無いけれども、緊急時に備えて、自宅待機をさせている場合です。

なぜ労働時間ではないか

事業場で、待機しているわけではないので監督下におかえれているわけではありません。
拘束もいわば観念的なものであり、待機中に寝ていようが、食事をとろうが自由だからです。

手待ち時間・事業場外みなし労働・日宿直に該当しないか？

• 手待ち時間とは、その間実労働している訳ではないが、事業場において次の 業務に対応するため待機している時間である。よって、該当せず。
• 事業場外のみなし労働時間制も、そもそも労働をしている訳ではないので該当せず。
• 日宿直は、事業場においてする場合に適用することができるものなので、自宅で待機している場合はこれに該当せず。

無給で良いの？

実際にこれを規定する法律はありませんが、労働者に、一定程度の負荷を負わせるものなので無給というわけにはいきません。
また、自宅待機命令の実効性を担保する意味でも、何かしらの手当は必要です。
一般的には行政通達により示された、宿日直の許可基準である「1日の平均賃金の3分の1程度」といったものを参考にするケースが多いようです。
もちろん、呼び出されて実際に労働した時間については、それに対応する賃金を支払わなければなりません。

朝礼は労働時間か？

朝礼は労働時間か？

朝礼が労働時間か否かは、使用者の指揮命令下にあるかどうかで判断される。判断要素としては、下記のとおりだが具体的事案について、実質的に判断しなければならない問題である。

• 参加が強制されていないか
  （参加が強制されていれば労働時間である）
• 参加しないと不利益になる
  （参加率等が評価の対象になっている場合）
• 当番で朝礼の担当をする
  （自主的な活動ではなく、使用者から、当番制を義務付られている）
• 作業予定等を説明・確認する
  （その日の予定を朝礼で説明し、参加しないと作業が円滑に遂行できない）

多くの会社の朝礼は、労働時間に該当するものと考えます。
ただ、朝礼時間が5分から10分と負担が小さい場合にはこの時間が労働時間だと主張することが本当に、労使とって良いことなのか考えどころです。

労働時間とは

そもそも労働とは？

労働とは、使用者の指揮監督のもとにさることを言う。
必ずしも現実に、精神又は肉体を活動させていることが要件ではありません。
業務に対応するため待機している時間も含めて労働である。（指揮命令下に置かれている労働時間という）
前者を「実労働時間」後者を「手待ち時間」と呼び、両社ともに労働であり、労働時間である。

指揮命令下に置かれているとは？

使用者の指揮監督下にあるか否かは、明示的なものである必要はなく現実に作業に従事している時間の他、作業前に行う準備や作業後に行う清掃等が使用者の明示又は、黙示の指揮命令によって行はれている限り、それも労働時間である。

まとめ

労働時間か否かは、下記5項目により判断される。

• 場所的拘束
• 時間的拘束（時間の指定があるか）
• 行動的拘束（どの様な秩序、規律を守って行うか）
• 遂行方法上の拘束（作業手順など）
• 労務指揮権の有無（行為そのものが自己の自由意思か？）（懲罰はあるか？）

ほとんどの場合が労働時間に該当すると思いますが、作業前の準備や作業後の清掃などは、法律的にどうかではなく、道徳的に当たり前の行動だと私は思います。（おそらくそれらも労働時間と評価される可能性が高いですが、、、）