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就業規則作成の流れ
- 就業規則を作成する目的を考えます。
- 法律守るため
- 労使間トラブルを防ぐため等
当事務所では『業績の上げるため』の就業規則作りをサポートします。
- 作成の目的を達成するための会社のルールを決めます。
- 法令違反は無効になります。
- 作成した就業規則を社員へ周知します。
- 周知の無い就業規則は無効です。
当事務所では就業規則の社員への説明会も行います。
- 社員代表者へ就業規則に対する意見を求めます。
- 意見に基づいて修正する必要はありませんが、労働条件が変更になる場合は注意です。
- 労働基準監督署へ提出します。
- 届出をしなくても就業規則の効力はあります。但し、就業規則は原則届出が義務なのでこれを怠ると法令違反になってしまいますので必ず届けましょう。
- 当事務所では就業規則の届け出代行も行います。
就業規則の効力
就業規則の効力発生時期は？
就業規則を作成したら、労働者へ周知し、労働者代表の意見を添えて労働基準監督署へ届出しなくてはいけません。
さて、就業規則の効力が発生するのはいったいいつからなのでしょうか？労働者へ周知をした時？労働者の代表者の意見を聞いたとき？労働基準監督署へ届出したとき？いつなのでしょうか？
判例による就業規則発生時期
判例によれば、就業規則が法令で定められている最低条件を満たし、労働者へ周知されている限り労働基準監督署へ届出がされていなくても有効であるとされています。（フジ興産事件）
しかし、いくら有効であっても届出義務違反は成立しますので注意が必要です。
では、周知がなされていない就業規則は、効力がないのでしょうか？最高裁判例によれば「就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知する手続がとられていることを要する」としています。
結論は、周知義務をはたしていない就業規則は「労働条件の最低基準を定める効力」「定型契約としての効力」「同意が得られていない場合でも労働条件の不利益を有効とする効力」すべてが無効と考え、逆に労働者への周知がなされていえば、労働基準監督署へ届出しなくとも効力は発生するという事です。
就業規則は届けなくてもいいの？
就業規則周知の義務違反には、30万円以下の罰金が科せられます。実は、この罰金は、届出義務違反にも適用されます。
就業規則を作成したら労働基準監督署へ届出するべきでしょう。（届出が法令で義務になっています。）
相対的記載事項
絶対的記載事項は必ず就業規則に記載しなくてはいけません。
これに対し相対的記載事項は記載しなくても記載してもどちらでも構いません。
しかし、会社のルールとして位置つけるためのは記載しなくてはならない事項が相対的事項です。
相対的事項は次の8点です。
相対的記載事項例
- 退職手当に関する事項
例 退職金規定のような退職した場合にいくら支給するか定めてあるのも - 臨時の賃金に関する事項（退職手当を除く）
例 臨時に支給する賃金があるかなど - 労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
例 食事や、個人各自の作業用品を支給した場合にその一部を徴収する場合など - 安全・衛生に関する事項
例 安全・衛生に関する定めなど - 職業訓練に関する事項
例 新入社員研修、管理者研修等、研修する事を規程したもの - 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
例 労災、傷病手当金等、法律で規程いているもの以外に補償を行う場合に規程。 - 表彰、制裁に関する事項
例 長期勤続を表彰する。減給等を定める場合に必要。 - その他全労働者に適用される定めに関する事項
例 会社の任意だが、会社のルールとして、全社員に適用したい事柄など
以上。
相対的記載事項まとめ
相対的記載事項といっても人事・労務的にはかなり重要な事項だと考えます。
『業績を上げる』就業規則を作るのなら全て記載するべきです。
もちろん、法令に反することはできませんので要注意です。
絶対的記載事項
就業規則に記載しなくてはならない事項として絶対的記載事項があります。
絶対的記載事項は、次の7点です。
絶対的記載事項例
- 始業及び終業の時刻
例 始業8時00分～17時00分 - 休憩時間、休日、休暇に関する事項
例 休憩時間 12時00分から13時00分
休日 土、日、祝
休暇 特別休暇など（冠婚葬祭で何日休めるか等） - 労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合ににおける就業時転換に関する事項
例 交代勤務の場合はその旨を記載するということ - 賃金（臨時の賃金を除く）の決定・計算方法
例 資格手当は次の通り支給する。
○○手当 5.000円 - 賃金の締切及び支払いの時期に関する事項
例 毎月末日締めで翌月25日払い等 - 昇給に関する事項
例 賃金の改定は毎年4月1日に行う - 退職に関する事項
例 60歳をもって定年退職とする等
以上。
絶対的記載事項まとめ
具体的には上記の記載例を文章化して就業規則に記載していきます。
ただ、記載する内容は自由ですが当然のことながら法令違反は無効になります。
無効になってしまった条文は会社側としては主張することができなくなり労使間トラブルに発展してしまいますので注意が必要です。
就業規則とは
就業規則とは、労働者に支払う賃金や労働時間などの労働条件及び職場秩序を維持するために労働者が職場内で守るべきルールなどについて定めた人事、労務分野において、最も重要な規定です。
そして、この就業規則を整備する事により労使間のトラブルを未然に防ぐ事が出来るのです。
また、就職先を選ぶときに、できるだけ労働条件の良い会社を選ぶ可能性が高いのですから、就業規則を作って労働条件を整備することは、良い人材を確保できることにもつながります。そして、この就業規則を上手く利用することで従業員のモチベーションを高める事も可能なのです。
以上の事から就業規則がいかに重要なものか理解頂けたと思います。
就業規則作成の理由
就業規則を作成する理由は、『法律で決められている』『労使間のトラブルを未然に防ぐ』『会社の明確なルール作り』など様々な理由がありますが実は最も重要な理由が抜けてます。
就業規則を作るもっとも重要な理由は『会社の業績を上げること』です。これには、ただ単に、法律で決めなければならないことや他者の真似事ではいけません。どうしたら経費が削減できるか？どうゆう仕組みにしたら社員の『モチベーションが』上がるかを考えながら作る必要があります。
残念ながら多くの経営者は、『売上』や『経費削減』と『人事』『労務』を切り離しして考える方がほとんどです。これではただ、法にのっとて作ったものになってしまいます。
当事務所にお任せください。
当事務所では、お客様1社1社のオリジナルな『会社の業績を上げる』就業規則の作成をお手伝いいたします。
ご依頼頂かなくとも結構です。まず、ご相談下さい。無料でお伺いいたします。
相談の結果、当事務所の考えがお客様に納得していただけましたは、是非、御社のターニングポイントに立ち会わせてください。
よろしくお願いします。
